老板与员工之间，并不是简单的一个契约关系

老板与员工之间，并不是简单的一个我付钱你出力的契约关系。契约关系只是大家一起工作的开始，我们说得道者多助，只有双方在工作磨合当中，不断的加深认可，志同道合才会走的越远，合作的越好。只是，要成为这样的得道者，就意味着除了在物质方面以外，你也必须在精神方面考虑到员工。大印文化提醒你：物质与精神一定是相辅相成的。
发工资只是作为公司老板最基本的条件，更重要的是让员工在工作中，找到幸福感和归属感，让员工觉得自己的付出是值得的。
在经济学上有一个幸福公式：满意=效用/期望值，也就是满意度的高低是效用跟期望值的比较关系。
同样的效用，期望值越低，满意度越高；期望值越高，满意度越低。
当实际效用小于期望时，大家会感到不幸福，即使你再弥补作用也不大。
但当期望很低，实际却好上不少时，人们就会感到幸福，其中的重点有两个：
第一，你要有预期的管理，提前做准备，做评估。
第二，你要懂人性，会控制欲望。关注大印文化，了解更多实用的互联网思维、演讲培训、口才培训、口才培训班、演讲口才培训精彩内容！
回到实际的企业经营管理中来说。
假如一家公司发年终奖，员工心里想，我应该能发到10000块。
但公司发到他手里的实际只有5000块，那么他的幸福感就会减半，也就是说，幸福感只有0.5。
这时候，员工会就会感觉到很失落，不开心，不满意。
换一种情况，假设员工对年终奖的预期只有5000块，结果公司发了10000块。
那么员工的幸福感就会翻倍，员工就会感到特别意外惊喜，特别感恩公司。
就加薪，年终奖这些事来说，公司一定要提前给相关人员做绩效评估，做好预期管理。
我们说要建立绩效考核标准，这套标准不是要来处罚员工钱的。
这点大家一定要清楚，绩效考核是帮助企业衡量员工的潜力和能力的。
如果员工每次都能完成绩效考核，那公司就得在员工自己提出加薪之前主动给他们加薪，这样就能到起很好的鼓励和认同作用。
如果员工每次都能完成绩效考核，那公司就得在员工自己提出加薪之前主动给他们加薪，这样就能起到很好的鼓励和认同作用。
如果你等到员工忍了好几个月提出加薪，你才被动的同意加薪，即使你再给员工加了薪资，他也不一定就会满意。
也就是说你花了钱，增加了成本，并不会起到真正的激励作用。
同样的道理，幸福公式也可以运用到客户身上。
我们很多企业对业务人员没有正规的系统化的培训，那些业务人员对产品和服务的表达没有统一标准。
经常会出现为了快速拿回订单，业务人员给到客户超过产品实际服务能力的承诺。
那么顾客购买消费之后，没有达到预期效果，就会非常不满意，这样就在间接伤害到公司的美誉度，伤害到品牌。
相反，如果你能较好的满足客户的期望，做到“卖家秀”和“买家秀”的结果基本一致，甚至给出一点点超出客户预期的惊喜，客户就会非常满意，对你的公司好感大增，甚至帮你去做传播。
阿里也说过同样的招聘方法，阿里校招不会专门招清华北大的人，反而会更多的注意到其他一本院校。
因为能进入阿里工作，拿到阿里的薪资，在清华北大学生看来，这是预期之内的，甚至觉得给我工资开低了。
但其他院校的期望值，是与清华北大的学生不一样的。
那他们被阿里选中，拿到阿里的薪资水平，完全就是一种惊喜了，所以他们也会表现的更加珍惜，更加努力。
放在我们企业上来说，在招聘上遇到优秀的人才，他们所提出的期望薪水，如果跟预期的相差不大，尽量给出比他预期多一点的薪水。
这样可以对他起到鼓励和认可的作用，他就会更加努力的去工作。
一个优秀的管理者，一定要去平衡预期和欲望这两个变量之间的关系。
我们更多的去观察、了解员工的工作状况，对那些表现优秀的人，要主动给予精神和物质的激励。
特别是一次性的项目结束，做复盘评估的时候，及时给予他们表扬或者物质奖励。
该大方的时候，就一定不要小气。
这也是一个管理者的格局，不要等到员工心凉了，才想起来去弥补，那真的没有用了。
最后，有一点大家也要记得，君子一诺，重于千斤。
无论什么奖励，一旦承诺，一定要及时兑现，有时候，信守承诺的行为比这个承诺本身更加重要。
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