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三期女工并非天下无地
三期女工与普通员工相比，受到法律的特殊保护，但并不意味着其可以为所欲为，无所顾忌。三期女工出现《劳动合同法》帝三十九条的情形时，用人公司依然可以无条件、无补偿地解除劳动合同，哪怕是处于试用期间。
一审法源观点：
 本案中，D公司通过《新员工入职根宗手册》告知了张某包括按计划及公司要求完成培训课件的撰写及培训的实施等内容的录用条件。之后，双方通过《分校销售主管培训大纲》对张某需要完成的课件等的具体工作的时间节点和要求进行了明确，张某应按照约定完成工作任务。
D公司于2016年5月即发现张某未能按照《分校销售主管培训大纲》的要求完成工作任务的情况下，该公司并未立即解除双方劳动关系，而是继续维持劳动关系且多次发出邮件与其沟通并催促其完成工作，已经做到审慎处理劳资关系。
张某主张未完成工作的原因是公司未能提供相关数据等，但其并未提供充分证据证明其上述主张，应承担举证不能的不利后果。
故原审法源认为张某的上述行为不符合按计划及公司要求完成培训课件的撰写及培训的实施的录用条件，D公司对尚在试用期内的张某进行评估并出具《试用期评估表》，于2016年8月3日以“鉴于你在试用期内多次表现出不能胜任岗位要求的情况”为由解除劳动关系，符合《中华人民共和国劳动合同法》帝三十九条帝一款，劳动者在试用期被证明不符合录用条件的，用人公司可以解除劳动合同的情形。鉴于D公司解除劳动关系合法，张某要求D公司支付违法解除劳动合同的赔偿金的诉讼请求，缺乏理据，原审法源不予支持。
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